Le télétravail concerne les salariés qui effectuent au moins une partie de leur travail en dehors de l’entreprise. Cette forme d’organisation offre une planification flexible tant pour l’employé que pour l’employeur. C’est une solution qui attire de plus en plus de personnes, notamment dans le secteur tertiaire. C’est aussi un réel avantage environnemental si vous évitez de nombreux trajets en transports simples ou collectifs. Cependant, le télétravail ne doit pas être organisé au hasard car le télétravailleur qu’il soit occasionnel ou permanent dispose des mêmes droits que les salariés en entreprise. Par conséquent, l’employeur a les mêmes obligations en termes de prévention des risques professionnels et de la protection de sa vie privée dans l’exercice des fonctions du travailleur.
Télétravailleur : une vie privée bien protégée aussi
Les directives données à distance par l’employeur doivent être faites dans le respect total de la vie privée du télétravailleur. Ainsi, même si le salarié exécute ses missions à son domicile, celui-ci conserve son caractère privé. L’employeur doit obtenir l’accord du salarié pour y pénétrer par exemple ou avant d’organiser une réunion par visioconférence. Par ailleurs, l’employeur n’est pas en droit de prendre connaissance des documents privés de l’employé. Toute action entreprise à l’encontre de cette loi stipulée dans l’article 9 du Code civil est passible de sanctions civiles.
Télétravailleur : y a-t-il des risques ?
Des précautions doivent être prises en amont par l’employeur, car le salarié n’est pas écarté d’éventuels dangers physiques et moraux même s’il ne travaille pas dans les locaux de l’entreprise. Le chef doit par exemple vérifier l’installation électrique du domicile ou d’un autre endroit – lieu de coworking par exemple – où le salarié est missionné et s’assurer que celle-ci soit conforme aux normes de sécurité standard. L’assurance doit également être vérifiée.
Si un dispositif d’alarme pour travailleur isolé ou DATI n’est pas forcément nécessaire, il convient de fournir à l’employé tout l’équipement dont il a besoin pour mener à bien son travail. Au-delà du matériel, qui doit être mis à sa disposition s’il n’en possède pas ou ne souhaite pas l’utiliser, les besoins logiciels et d’accès aux serveurs du salarié doivent également être configurés. Les échanges d’informations et de documents professionnels doivent être facilités pour éviter les téléchargements à répétition et la perte de documents.
Le télétravailleur peut-il être télésurveillé par son employeur ?
Depuis plusieurs mois, le télétravail est devenu un standard pour de nombreux salariés. Un long terme synonyme de liberté et d’autonomie, qui a pris un tout nouveau sens depuis le début de la crise du Covid-19. Les dispositifs de cybersurveillance des salariés qui travaillent à distance sont légaux, mais sujets à débats. En témoignent les longues discussions sur le système développé par Microsoft pour suivre le « score de productivité » de ses employés en cette période de Covid-19. Et le géant du Web n’est pas la seule entreprise qui surveille ou souhaite surveiller ses salariés. Les intentions d’achat de logiciels spécifiques sont grandissantes, multipliées par 500 depuis le début de la pandémie selon une étude réalisée par le cabinet ISG en juin 2020.
Quoi qu’il en soit, l’installation d’un système de surveillance doit être faite en accord avec le salarié. Il s’agit donc d’un dispositif qui doit être reconnu et qui ne doit pas porter atteinte à la vie privée de chaque collaborateur et ses libertés fondamentales. L’employeur doit par ailleurs justifier le cyber surveillance et la décision doit être prise proportionnellement à la nature du travail. Le chef d’entreprise doit prendre en compte chacun des 7 chapitres de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. Et avant de mettre en place le dispositif, il est conseillé de demander l’avis du Comité social et économique de la société, cette instance qui représente le personnel.
